Aiemmin työsopimuslaki edellytti, että työnantaja sai irtisanoa työntekijän työsopimuksen henkilöön liittyvällä perusteella vain, mikäli irtisanomisperuste oli asiallinen ja painava.
Nykyään henkilöön liittyvässä irtisanomisessa ei enää edellytetä irtisanomissyyn painavuutta vaan riittävää on, että irtisanomissyy on asiallinen. Uudenkaan lain mukaan irtisanomisperuste ei luonnollisesti saa olla syrjivä.
Aiemmin henkilöön liittyvä irtisanomisperuste edellytti sitä, että työntekijä oli vakavasti rikkonut tai laiminlyönyt työsopimuksesta tai laista johtuvia työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteita. Muutoksen seurauksena ei enää edellytetä, että työntekijä olisi vakavasti ja olennaisesti rikkonut tai laiminlyönyt laista tai työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan.
Voimassa olevan lain mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Tällaisena asiallisena syynä voidaan ainakin pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä.
Edelleen irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten työntekijän asema ja tehtävien luonne, työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta, työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely, työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä ja työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Aiemmin voimassa olleen irtisanomisperusteen olemassaolon arvioinnista on vuosikymmenten ajalta syntynyt oikeuskäytäntöä, joka on ajan saatossa vakiintunut ja jonka perusteella irtisanottu työntekijä on voinut arvioida irtisanomisperusteen riitautuksen menestymismahdollisuuksia. Irtisanomisperusteen termien poistamisen ja termien osittainen korvaaminen vaikeuttaa työsuhteen jatkumisen ennakointia ja aiheuttaa oikeudellista epävarmuutta, kunnes uutta oikeuskäytäntöä irtisanomisperusteen olemassaolon arvioinnista on syntynyt. Tuomioistuinlinjausten vakiintuminen voi kestää useita vuosia, ellei jopa vuosikymmeniä, sillä uuden arviointiperusteen vakiintuminen edellyttänee korkeimman oikeuden ennakkopäätöstä.
Valtion palveluksessa on henkilöstöä sekä työsuhteissa että virkasuhteissa. Valtion yleisen virka- ja työehtosopimuksen liitteessä 4 on sopimusmääräykset työntekijän irtisanomisesta. Kyseisen liitteen mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman työsopimuslain (55/2001) 7:1–2 §:n mukaista asiallista ja painavaa syytä.
Vaikka siis työsopimuslain henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta madallettiin 1.1.2026 voimaan tulleella työsopimuslain muutoksella, on valtion palveluksessa työsopimussuhteisella työntekijällä edelleen aiemmin voimassa olleen säännöksen mukainen irtisanomissuoja, jonka mukaisesti irtisanomisperusteen tulee olla asiallinen ja painava.
Petteri Kivelä
Neuvottelupäällikkö
Juristiliitto