Valtion palkkausjärjestelmät – karvaita pettymyksiä

Kuulostaa varsin hyvältä ja kannustavalta, että viraston palkkausjärjestelmässä lähtökohtaisesti vaativammasta työstä ja paremmasta suoriutumisesta maksetaan parempaa palkkaa.  Todellisuus on usein toista ja tuottaa karvaita pettymyksiä: Palkka ei nousekaan työtehtävien vaativuuden kasvun tai suorituksen paranemisen myötä. Pisteitä voidaan vähäsen nostaa, kunhan sillä ei ole palkkavaikutusta. 

Luottamus järjestelmän toimivuuteen kateissa

Palkkausjärjestelmien tosiasiallinen toimivuus edellyttää kahta tärkeää seikkaa: Ensiksikin itse järjestelmän on oltava rakenteeltaan hyvä ja toimiva sekä siihen liittyvien soveltamisprosessien on toimittava kuten on tarkoitettu. Toiseksi sen on nautittava henkilöstön hyväksyntää ja luottamusta. Näin ei ole, jos sitä ei koeta oikeudenmukaiseksi.  On voitava luottaa siihen, että sekä vaativuus- että henkilökohtaiset arvioinnit toteutetaan aidosti noudattaen samoja mittareita ja periaatteita kaikkien kohdalla. Arviointeihin liittyvä liian suuri epäoikeudenmukaisen kohtelun mahdollisuus vie uskon itse järjestelmään.

Palkkausjärjestelmät korostavat esihenkilöiden työn merkitystä, kun heiltä edellytetään kykyä arvioida alaisiaan tasapuolisesti ja johdonmukaisesti. Virastotasolla taas johdon olisi kyettävä valvomaan sitä, että kaikki esihenkilöt toimivat samoja kriteereitä ja menettelyitä noudattaen. Myöskään heidän henkilökohtaisilla mieltymyksillä eli ns. pärstäkertoimella ei saa olla vaikutusta lopputulokseen. Monista virastoista on viime aikoina viestitty, että vuosittaiset arviointikeskustelut ovat vain silmän lumetta eikä positiivista vaikutusta palkkaan ole niiden seurauksena tulossa, vaikka tehtävänkuvassa tai suorituksessa olisikin tapahtunut muutosta. Vedotaan huonoon taloudelliseen tilanteeseen ja rahan vähyyteen. Samalla kuitenkin vähennetään esihenkilön arvostusta ja merkitystä.

Erimielisyyksien käsittely tökkii

Kaikissa palkkausjärjestelmissä on kirjaukset siitä, miten erimielisyyksien käsittely hoidetaan. Pääsääntöisesti erimielisyys tehtävän vaativuuden arvioinnista käsitellään ensin arviointiryhmässä, joka antaa lausuntonsa viraston johdolle. Jos asia ei tällöin ratkea voidaan se viedä valtion virka- ja työehtosopimuksen mukaiseen neuvottelumenettelyyn, josta se viimekädessä voidaan saattaa työtuomioistuinkäsittelyyn. Menettely on osoittautunut varsin toimimattomaksi: useissa tapauksissa eri tasoilla asiaa käsittelevät samat henkilöt ja loppujen lopuksi kynnys työtuomioistuinkäsittelylle on aivan liian korkea. Henkilökohtaisen suoriutumisen arviointia ei käytännössä voi edes riitauttaa.

Oikeudenmukaisen kohtelun tunne tuo myös hyvinvointia työhön

Yksittäiselle henkilölle on usein jopa lopputulosta tärkeämpää se, että arviointiprosessi menettelyineen on oikeudenmukainen ja puolueeton ja että siinä on mahdollista tuoda esille myös omat näkemykset. Toimiva oikaisumenettely on sitä, että asianomaisella on mahdollisuus valittaa epäoikeudenmukaiseksi koetusta arviointipäätöksestä ja saada asiansa käsiteltyä puolueettomasti. 

Oikeudenmukaisen kohtelun tunne lisääntyisi huomattavasti, jos työnantaja kiinnittäisi enemmän huomiota järjestelmän avoimuuteen, tietojen saantiin ja ennen kaikkea siihen, että kaikki ratkaisut perusteltaisiin huolellisesti. Tiedämme toki, että työantaja haluaa pitää arviointitulokset pisteineen mahdollisimman pitkälti muuttumattomina, jotta se välttyisi palkkakustannusten nousulta. Se ei kuitenkaan oikeuta siihen, että yhdessä sovittua palkkausjärjestelmää sovelletaan tietoisesti väärin. Tällaisella menettelyllä työnantaja itse luo kuvan itsevaltaisuudesta ja toimimattomasta järjestelmästä sekä samalla luo paineita sille, että enenevässä määrin tapauksia joudutaan viemään työtuomioistuimen arvioitaviksi.

Arja Varis

Edunvalvontapäällikkö

Loimu