Avoimesti parempi palkka?
Suomessa sorvattiin viime hallituskaudella palkka-avoimuutta perusteettomien palkkaerojen ja palkkasyrjinnän kitkemiseksi, mutta tavoitetta valmistellut työryhmä päätyi erimieliseen esitykseen, joka kohtasi niin ristiriitaisen vastaanoton hallituspuolueissa, että sen valmistelu keskeytettiin viime syksynä.
Palkka-avoimuus etenee kuitenkin, sillä Euroopan parlamentti hyväksyi 30.3.2023 palkka-avoimuusdirektiivin. Kansallisen lainsäädännön valmistelu tehdään kolmikannassa ja lakien tulee astua voimaan viimeistään keväällä 2026. Direktiivi koskee kaikkia työnantajia sekä yksityisellä että julkisella sektorilla.
Samapalkkaisuusperiaate
Palkka-avoimuudella pyritään turvaamaan samapalkkaisuuden periaatteen toteutumista, eli sitä, että samasta työstä kuuluu maksaa samaa palkkaa. Periaate löytyy niin kansainvälisistä sopimuksista kuin työsopimuslaista, tasa-arvolaista ja yhdenvertaisuuslaista. Palkkaeroille täytyy löytyä hyväksyttävät perusteet, joita ovat muun ohella tehtävien vaativuus, työntekijän pätevyys, kuten tehtävän kannalta merkityksellinen ammattitaito, kokemus ja koulutus, sekä työstä suoriutuminen. Jos hyväksyttäviä, objektiivisia perusteita ei ole, puhutaan perusteettomasta palkkaerosta, jonka korjaamiseen työnantajalla on velvollisuus. Samapalkkaisuusperiaate ja palkka-avoimuus eivät tarkoita sitä, että kaikilla tulisi olla sama palkka, tai palkkakannustimia ei voisi käyttää, päinvastoin, mutta ne täytyy pystyä perustelemaan hyväksyttävästi.
Naisjuristin euro on edelleen 85 senttiä
Suomi on tasa-arvon mallimaan maineessa, mutta jatkuvasti naisistuvalla lakialallakaan palkkatasa-arvo ei vielä toteudu. Itse asiassa Suomi on eurooppalaisessa vertailussa samalla tasolla palkkaeroissa kuin muutkin EU-maat, eikä erotu mitenkään edukseen. Vuosittain tehtävästä Juristiliiton uusimmasta palkkatutkimuksesta ilmeni, että naisjuristin euro on edelleen keskimäärin 85 senttiä. Noin puolet erosta selittyy mm. toimiasemalla ja työkokemuksella, mutta selittämätöntä palkkaeroa jää silti 7,4 %. Se tarkoittaa merkittävää tuloeroa pitkällä aikavälillä. Oletetaan näiden tilastotietojen valossa, että eräässä työpaikassa toimii yhtä kokeneet ja yhtä taitavat juristit identtisissä tehtävissä, mutta miesjuristin kuukausipalkka on 6500 €, naisjuristin 6019 €. Vuodessa puhdas kuukausipalkkaero on 5 772 €, 40-vuotisen työuran aikana 230 880 €. Jos eroa ei pysty selittämään hyväksyttävillä perusteilla, se on kohtuuttoman kova hinta sukupuolesta.
Nykytilassa palkka-avoimuus toteutuu jo julkisella sektorilla
Ilman tietoa palkkojen eroista ja niiden perusteista on vaikea osoittaa, suuntaan tai toiseen, onko palkkasyrjintää tapahtunut. Tällä hetkellä Suomessa vain julkisella sektorilla työskentelevä henkilö voi lähteä selvittämään palkkasyrjintäepäilyä, sillä virkamiesten palkat ovat nimikirjalain nojalla julkisia. Kun tiedot työtehtävien ja vastuiden laadusta, vaativuusluokkaan sijoittumisesta ja työsuoritukseen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosasta ovat saatavilla, voidaan verrata, löytyykö palkkauksen eroille pitäviä perusteita. Yksityisellä sektorilla työskentelevien palkkasyrjinnän selvittely taas tyssää tällä hetkellä yleensä alkumetreille, sillä tiedon toisen työntekijän palkkatiedoista voi saada vain tämän suostumuksella. Henkilöstön edustaja voi saada tiedot tasa-arvovaltuutetun kautta, mutta menettely on harvoin käytetty, ilmeisen huonosti työpaikolla tunnettu ja myös hyvin byrokraattinen. Jos työpaikalla ei ole henkilöstön edustusta, työntekijän palkkasyrjintäepäilyn selvittäminen on mahdotonta. Rohkenen uskoa, että palkkatietojen avoimuudella ja vertailtavuudella on syy-yhteyttä kapeampiin palkkaeroihin. Liiton palkkatutkimuksesta nimittäin ilmeni, että naisen euro julkisella sektorilla on 90 senttiä, 5 senttiä parempi siis kuin yksityisellä sektorilla.
Palkka-avoimuusdirektiivin tuo läpinäkyvyyttä palkkaukseen
Palkka-avoimuusdirektiivi tuo muutoksia työnhakijan ja työntekijän asemaan sekä työnantajan velvollisuuksiin. Jatkossa työnhakijalle on kerrottava hakemansa tehtävän palkkataso tai sen vaihteluväli jo ennen palkkaneuvotteluja, käytännössä usein siis jo työpaikkailmoituksessa. Työnantaja ei saa tiedustella hakijan palkkaushistoriaa. Työpaikkailmoitusten ja nimikkeiden tulee olla sukupuolineutraaleja ja rekrytointiprosessin syrjimätön.
Palkkasyrjintää epäiltäessä työntekijällä ei ole oikeutta saada tietoa kollegan palkasta, vaan kaikille työntekijöille tulee oikeus saada työnantajaltaan tieto omasta palkkatasosta ja samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskimääräisestä palkkatasosta sukupuolen mukaan eriteltynä. Työnantajan tulee siis jatkossa arvioida tarkasti työn vertailtavuutta ja samanarvoisuutta, jota tulee selvittää analyyttisin työkaluin ja menetelmin.
Työnantajien tulee ilmoittaa objektiiviset ja sukupuolineutraalit kriteerit, joita käytetään palkkoja, palkkatasoja ja palkankorotuksia määriteltäessä. Vähintään sata henkilöä työllistäville työnantajille tulee myös raportointivelvollisuus sukupuolten välisistä palkkaeroista viranomaisille. Työnantajien on ryhdyttävä toimenpiteisiin, jos perusteeton palkkaero on yli 5 %.
Työntekijä voi direktiivin mukaan saada sukupuoleen perustuvasta palkkasyrjinnästä korvauksen saamatta jääneestä palkasta, bonuksista ja luontoisetuuksista ja työnantaja voi saada sakkorangaistuksen samanarvoisuusperiaatteen rikkomisesta. Todistustaakka palkkaeron hyväksyttävästä perusteesta on työnantajalla.
Maria Färkkilä
Juristiliitto
