Onko palkkausjärjestelmien takuu rauennut?
Valtion virastoissa otettiin pääosin käyttöön tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvat palkkausjärjestelmät 90-luvun puolivälin ja 2010-luvun välisenä aikana. Uudistuksella pyrittiin parantamaan toimintayksiköiden johtamista, tulosjohtamista ja tulosten saavuttamista.
Henkilöstö saatiin houkuteltua mukaan vakuuttamalla, että järjestelmä toimii kannustavasti ja oikeudenmukaisesti. Samasta ja samanarvoisesta työstä maksetaan samansuuruista palkkaa. Uudistusta rahoitettiin siten, että karkeasti yksi kolmasosa oli paikallista sopimusrahaa, toinen kolmannes ns. kehitysrahaa/palkkaohjelma rahoitusta ja kolmas kolmannes virastojen määrärahaa.
Järjestelmän kannustavuus ja oikeudenmukaisuus toteutuu, kun henkilöstölle tarjotaan mahdollisuuksia vaativampiin tehtäviin tai ainakin vaativuutensa säilyttäviä tehtäviä. Vastaavasti suoritusarviointiin perustuvan palkanosan määrittämisen pitää tapahtua perustellusti ja oikeudenmukaisesti. Pohjana on se, miten henkilö suoriutuu tehtävänkuvauksensa mukaisesta tehtävästä.
Järjestelmä haastaa esihenkilötyön, mutta on myös oikein toimiessaan johtamisen väline. Se pakottaa esihenkilön vähintään vuosittain arvioimaan työntekijöiden tehtäviä tiimin tai yksikön tehtäviin, siihen tarvittavaa osaamisen kehittämistä ja mahdollisesti tehtävänkuvauksen ajantasaisuutta. Työntekijä ansaitsee rehellisen ja objektiivisen arvioinnin siihen saakka toteutuneesta suorituksestaan ja toisaalta tiedon siitä, miten voisi edelleen parantaa toimintaansa. Onko hänellä uralla etenemismahdollisuuksia tai onko tarkoitus kehittää työtä laajentamalla tehtäväkenttää.
Valtion työmarkkinalaitoksen asiantuntijat ja palkansaajajärjestöjen pääsopijoiden edustajat pitivät yhteisen koulutustilaisuuden virastojen henkilöstöjohdolle ja henkilöstön edustajille lokakuussa. Osallistujia oli noin 600. Tilaisuudessa käsiteltiin yleisellä tasolla palkkausjärjestelmiä ja niiden toimivuutta. Esittäjät painottivat puheenvuoroissaan arviointi- ja kehittämisryhmien roolia sekä tarvetta yhdessä järjestettävään koulutukseen virastotasolla; viraston HR-toimijoiden ja henkilöstön edustajien yhdessä toteuttamaa.
Yksittäisenä asiana tilaisuudessa nousi esille se, että määrärahatilanne ei saa vaikuttaa henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin. VTML:n edustaja painotti tilaisuudessa, että esim. yliopistoja koskevassa työtuomioistuimen ratkaisussa (TT 2021:17) yliopisto ei olisi saanut ohjeistaa esimiehiä etukäteen suoritusarvioinneissa siten, että palkkakustannusten nousu ei voinut ylittää tiettyä prosenttimäärää.
Erinomaisesti tilaisuudessa tuli esille myös se, että palkkausjärjestelmää on pidettävä johtamisjärjestelmänä, informaatiojärjestelmänä, osallistumisjärjestelmänä sekä palkintajärjestelmänä. Sitä on tarkoitus käyttää oikein ja sen ylläpitäminen vaatii päivittäistä huoltoa ja kehittämistyötä. Parhaiten tämä onnistuu pitämällä huolta esihenkilöiden, työntekijöiden ja henkilöstön edustajien säännöllisestä koulutuksesta. Toimintatakuu ei järjestelmällä säily, jos sitä ei mielletä kannustavaksi ja oikeudenmukaiseksi.
Harri Westerlund
Tradenomit
