Työn luonteen muuttuminen haastaa palkkausjärjestelmät
Näkyvätkö muutokset virastojen henkilöstön tehtävien vaativuusrakenteissa?
Tyypillisesti virastojen palkkausjärjestelmät on rakennettu siten, että tehtävässä edellytettävä osaaminen, vuorovaikutustaidot ja vastuu määrittävät tehtävän vaativuusluokan. Ammatinhallinta, aikaansaavuus ja yhteistyötaitojen osoittaminen työssä vaikuttavat puolestaan suoritusosaan. Tehtävien vaativuutta ja henkilökohtaista suoritusta tarkastellaan vuosittain esimiehen ja henkilön välisissä tulos- ja kehityskeskusteluissa. Tämän järjestelmän toimiminen ja palkkausten reagointi muutoksiin ovat edellytys kannustavalle, kilpailukykyiselle ja oikeudenmukaiselle palkille.
Oikean vaativuusluokan määrittäminen kuhunkin tehtävään perustuu objektiivisesti laadittuun tehtävän kuvaukseen. Tämän takia esihenkilö ja tehtävän hoitaja laativat yhdessä tehtävänkuvauksen, vaikka työnantaja määrittääkin tehtävät.
Yleisimmät erimielisyydet palkkausjärjestelmässä liittyvät muutostilanteisiin
Työtehtävät muuttuvat aikaa myöten ja asettavat uusia vaatimuksia työntekijöille. Työnkuvauksia on voitu hiljalleen tarkentaa, mutta varsinaista uudelleen arviointia ei ole tehty. Jossain vaiheessa on kuitenkin sen aika. Vaativuuden muutosta tulee näissä tapauksissa arvioida suhteessa alkuperäiseen ensimmäiseen tehtävänkuvaukseen, jonka perusteella vaativuustaso on aikoinaan määritetty.
Ei tunnu oikealta, että monissa virastoissa palkkauksen henkilökohtaista palkanosaa prosenttia alennetaan samalla, kun tehtävän vaativuusluokitusta korotetaan. Sopimusten mukaan henkilön suoriutumista pitäisi arvioida muutoshetkestä lähtien ja vasta tuleva suoritusarviointi osoittaa oikean henkilökohtaisen palkanosan. Siihen saakka henkilökohtaista palkanosaa tulisi maksaa aikaisemman suoritusarvioinnin perusteiden mukaisesti.
Joissakin yksittäistapauksissa työnantaja on tehnyt aloitteen työtehtävien muuttamiseksi siten, että sen seurauksena tehtävän vaativuustaso laskee. Näin voi tapahtua esimerkiksi organisaatiota ja yksiköiden tehtäviä muutettaessa. Tällöinkin työnantajan on selvitettävä mahdollisuus järjestää tehtävät siten, että vaativuustaso säilyisi ennallaan. Useissa virastokohtaisissa sopimuksissa on takuulausekkeita, että palkka ei voi laskea esim. 24 kuukauden aikana muutoksesta.
Saavuttaako palkkausjärjestelmä tavoitteensa osana esimiestyötä ja johtamista?
Valtion palkkausjärjestelmät on tarkoitettu tukemaan johtamista ja lisäämään vaikuttavuutta, tuloksellisuutta ja kilpailukykyä. Tehtäväkohtaisen ja henkilökohtaisen palkanosan tulisi olla yhdessä kannustava kokonaisuus, jonka avulla henkilöstö hakeutuu vaativampiin tehtäviin sekä parantaa työsuoritustaan ja osaamistaan.
Palkkauksen henkilökohtaiseen osaan kytkettiin säännölliset kehityskeskustelut, joihin liittyi työntekijän suorituksen arviointi menneeltä kaudelta ja tavoitteiden asettaminen seuraavalle kaudelle. Kehityskeskusteluihin liittyy nykyään tämän lisäksi henkilön urapolkujen kartoittaminen, osaamistarpeen selvittäminen ja keskustelu henkilön työkyvystä, työhyvinvoinnista ja esimiehen toiminnasta. Esimiehet pystyvät keskustelujen perusteella muodostamaan paremmin tilannekuvan työyhteisönsä tilasta ja sen kehittämistarpeista.
Kehityskeskustelut
Jokaisella virkamiehellä ja työntekijällä on oikeus vuosittaisten kehityskeskustelujen käymiseen osana hyvää johtamista ja esimiestyötä. (Valtion virka- ja työehdot 2022–2024, allekirjoittamispöytäkirja, 1 § Kehityskeskustelut)
1. Tarkasta, että tehtävänkuvauksesi on ajan tasalla.
2. Muutoksia on verrattava alkuperäiseen tehtävänkuvaukseen, jotta tehtävä ei muutu pikkuhiljaa ilman vaativuuden arviointia ja mahdollista luokan parantumista.
3. Henkilö itse tai häntä edustava luottamusmies voi pyytää tehtävän uudelleen arvioimista. Vaativuustasoihin ottaa tarvittaessa kantaa viraston palkkajärjestelmän arviointiryhmä, jossa on sekä työnantaja- että työntekijäpuolen edustus.
4. Arviointimenettelyssä arvioidaan uusi tai muuttunut tehtävä. Ensimmäisessä vaiheessa henkilö tarkastelee vaativuutta esihenkilönsä kanssa arviointikeskustelussa.
5. Uuden tehtävän osalta työnantaja tekee alustavan arvion tehtävän suoriutumistasosta. Sitä tarkastellaan yleensä 6 kuukauden kuluessa työsuhteen alkamisesta esihenkilön ja työntekijän välillä.
6. Valmistaudu henkilökohtaisen suoriutumisen arviointiin etukäteen. Miten olet tehnyt työnkuvauksen mukaiset tehtäväsi ja muut asetetut tavoitteet?
7. Tehtävän vaativuuden tai suoritusarvioinnin tuloksen muuttuessa luottamusmies tukee sinua oikeellisuuden varmistamisessa.
Harri Westerlund
Tradenomit
